L’expatriation d’un collaborateur est une opération coûteuse , risquée, dont la probabilité de succès reste aléatoire.On l’ignore bien souvent mais le retour sur investissement d’une expatriation est très faible. Le budget d’un expatrié représente trois fois son coût de base. Sans compter les expatriés qui ne s’adaptent pas et rentrent plus tôt que prévu ,ceux qui restent sont un tiers à quitter l’entreprise à leur retour soit deux fois plus que ceux qui ne sont pas partis à l’étranger. Et pour ceux qui ne quittent pas leur entreprise ils sont plus de la moitié à considérer que leur expatriation a eu un effet négatif sur leur carrière et d’ailleurs ils ne sont que la moitié à avoir reçu de promotion à leur retour. Ce constat est inquiétant alors que selon une récente étude de Mercer de 2012, une majorité de sociétés accroissent leur recours à l’expatriation pour faire face à la croissance du marché asiatique. Voilà un enjeu de taille pour les DRH.
La publication récente du 1er observatoire Prévinter de la mobilité internationale enfonce le clou en montrant qu’une majorité d’entreprise si elles gèrent plutôt bien le départ en expatriation et le suivi du salarié durant son séjour à l’étranger , n’accordent qu’une attention très limitée à son retour. Celui-ci n’est pris en charge que dans ses aspects les plus basiques et les entreprises ne manifestent aucun intérêt aux autres aspects d’un retour réussi et notamment sur ses dimensions psychologiques qui sont cependant des éléments de fragilité avérés dans un processus de retour dans le pays d’origine. S’assurer d’une bonne réintégration par la mise en place d’un coaching du salarié peut être un complément de valeur à une politique de gestion du rapatriement structurée sur la base de bonnes pratiques comme il en existe dans de nombreux groupes. Un tel coaching mis en place en amont du retour peut permettre à l’expatrié de formuler des attentes réalistes quand à ses conditions de retour et ensuite permettre une gestion du choc de retour et de l’adaptation au nouvel environnement personnel et professionnel.
Il est temps pour les organisations de prendre en compte cette dimension particulière pour maintenir l’attractivité de l’expatriation au sein de leurs équipes à un moment où ils en ont de plus en plus besoin pour répondre à la croissance sur les marchés émergents.
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