Le développement du coaching au sein des entreprises a certes permis d’écarter la stigmatisation que représentait autrefois le recours à un accompagnement qui bien souvent était interprété comme l’antichambre d’une mise à la porte, mais il ne saurait faire de cette démarche une panacée aux maux rencontrés par les managers dans l’exercice de leur mission. Le coaching n’est pas la solution mais une solution parmi d’autres. Comment savoir quand il s’agit de la mobiliser ou quand il convient d’y renoncer? Savoir identifier les cas où un coaching conduit dans l’impasse est sans doute utile pour l’organisation qui… finance la démarche, mais surtout pour le candidat au coaching .
La réussite d’un coaching individuel est avant tout lié à la capacité de développement personnel du coaché. La capacité de développement personnel est-elle liée à sa capacité de décentration c’est à dire de distanciation par rapport à soi et son propre point de vue. Cette décentration, élément central permet au coaché d’entrer dans une démarche volontaire d’inventaire de ses comportements, de ses pensées et de ses actions en situation professionnelle et favorise avec l’aide du coach l’identification d’options ou d’alternatives nouvelles qu’il faudra ensuite ancrer dans la durée.
En disant cela on voit tout de suite que l’on n’est pas dans une démarche de formation et d’acquisition de compétences nouvelles pour exercer différemment son activité. Le recours à un coaching ne s’inscrit donc pas dans une démarche visant à enrichir le capital de savoir-faire d’un manager. Pour cela les dispositifs de formation sont plus adaptés et conseillés.
Le coaching va donc s’inscrire dans une démarche de développement visant à améliorer le comment c’est à dire la façon dont les sujets sont adressés par le coaché et requiert de sa part une capacité de remise en cause personnelle. Une telle démarche ne fait pas bon ménage avec le narcissisme et l’hubris de certains managers. Il faut donc en repérer les signes avant d’engager l’action nécessaire.
Une remise en cause des autres, le patron, les collaborateurs, le manque de ressources sont des indicateurs d’une absence de volonté de remise en cause et de considérer ses propres actions et ses propres comportements.
L’absence de temps, le manque de disponibilité sont à prendre en considération également. Un coaching va demander de la disponibilité et nécessitera une reconfiguration de son emploi du temps pour se donner les moyens de faire ce travail personnel. L’absence de planification et de réorganisation de son activité pour se libérer du temps sont des signes à ne pas ignorer.
Enfin, si la piste d’un coaching est effectivement choisie, rester attentif aux actions retardatrices comme le désir répété de trouver la « bonne personne » comme coach. Un choix entre deux potentiels coaches est sans doute souhaitable mais au delà cela peut révéler une réticence inconsciente à entrer dans ce processus.
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